De verwachtingen van CEO’s in private-equitybedrijven veranderen razendsnel. Waar de nadruk vroeger lag op operationele efficiëntie en kostenbeheersing, zoeken investeerders nu vooral leiders die een strategische transformatie realiseren. Vaak onder flinke tijdsdruk. In een wereld die wordt beïnvloed door digitale disruptie, geopolitieke onzekerheid en aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, moet de moderne PE-CEO niet alleen hands-on zijn, maar óók een toekomstgerichte strateeg.
Presteren vanaf dag één
Een belangrijke drijfveer achter deze verandering is de opkomst van zogenoemd thesis-driven-investing: investeerders stappen in met een helder plan voor waardecreatie. Van de CEO wordt verwacht dat hij of zij zich daar vanaf dag één volledig mee verbindt. Er is simpelweg geen ruimte voor een lange inwerkperiode. Dat wordt nog versterkt door de kortere investerings-horizons, meestal drie tot vijf jaar. Twijfel of traagheid in de uitvoering? Daar is simpelweg geen tijd voor.
Een nieuw soort leiderschap
Tegelijkertijd opereren CEO’s in een grillige omgeving. Groei realiseren terwijl je inflatie, kwetsbare toeleveringsketens en personeelskrapte moet managen, dat vraagt om méér dan alleen operationele vaardigheden. Het vraagt om een ander type leider.
De nieuwe CEO-profielen voor PE-gedreven groei
Daarom leggen PE-firma’s steeds meer nadruk op commercieel denkvermogen. De moderne CEO moet in staat zijn om nieuwe omzetkanalen aan te boren, niet alleen de bestaande te beheren. Technologische geletterdheid is ook een minimale vereiste geworden: leiders moeten digitale transformatie begrijpen, kunnen werken met data-gedreven inzichten en technologische ontwikkelingen kunnen vertalen naar strategisch voordeel. En naarmate een bedrijf groeit, moet de CEO in staat zijn een leiderschapsteam te bouwen dat het bedrijf kan verdubbelen of verdrievoudigen. Voor CEO’s zonder eerdere ervaring in deze rol, kan dat complex zijn.
Sterke teams bouwen én leiden
Om hierop in te spelen vernieuwen PE-investeerders ook hun manier van leiders evalueren. Klassieke sollicitatiegesprekken worden aangevuld — of vervangen — door gedragsgerichte assessments, gericht op veerkracht, aanpassingsvermogen en het vermogen om sterke teams te bouwen en te leiden. Casusinterviews bootsen bestuursbesluiten na: wat doe je bij een prijscrisis of strategische koerswijziging? En bij referentiechecks wordt niet alleen gevraagd naar prestaties, maar juist ook naar culturele impact, samenwerkingsstijl en leiderschapskwaliteiten.
Tot slot
De boodschap is helder: de CEO in een PE-omgeving is geen beheerder meer, maar architect én aanjager van transformatie. PE-firma’s die hun selectie- en onboardingprocessen aanpassen aan deze nieuwe realiteit, vergroten hun kans op uitzonderlijk rendement: financieel én strategisch.
Hartelijke groet,
Wilko Grievink
📱 +31 6 553 622 53
✉️ wilko.grievink@hightouchglobal.com
