Als ik met directeuren in de agri-foodsector spreek, valt me één ding altijd op: bijna iedereen voelt dat de sector sneller verandert dan ooit. Onlangs zat ik met een directeur van een middelgroot foodbedrijf aan een tafel in zijn kantoortuin. Koffie erbij, dossiers opzij. “Wilko,” zei hij, “het lijkt wel of alles tegelijk verandert. Klimaat, wetgeving, logistiek… zelfs onze klanten weten soms niet meer wat ze willen.”
Een sector die in beweging blijft
Ik moest lachen, niet omdat hij ongelijk had, maar omdat ik dit de afgelopen maanden al zó vaak had gehoord. We liepen samen door de uitdagingen heen. Hij vertelde over strengere duurzaamheidseisen, over de nieuwe machines op de productievloer die ineens allemaal met data werken en over de consument die steeds kritischer wordt. “Vroeger hoefde je vooral je processen op orde te hebben,” zei hij. “Nu moet je ook digitaal slim zijn, je keten kennen en sneller schakelen dan ooit.”
Waarom traditionele loopbanen niet meer altijd werken
Daar kon ik alleen maar ja op knikken. Alles wat jarenlang stabiel was, staat nu in beweging. Juist daarom komt er extra druk op leiderschap te liggen. Toen ik vroeg hoe hij naar intern talent kijkt, zuchtte hij even. “We hebben goede mensen hoor, echt. Maar ze zijn groot geworden in een totaal andere tijd. Ze zijn gewend aan duidelijkheid en vaste ritmes. Terwijl wij nu leiders nodig hebben die met onzekerheid kunnen omgaan en vooruit durven kijken.”
Nieuwe perspectieven, nieuwe oplossingen
Dat is iets wat ik vaker hoor. De sector heeft jarenlang gepromoot op basis van vakmanschap en ervaring. Maar de vraag van vandaag is breder: strategisch denken, digitale vaardigheden, gevoel voor duurzaamheid en een open blik naar de markt. “Misschien heb ik iemand nodig met een frisse blik.” Hij zei het bijna aarzelend, alsof hij het niet helemaal durfde toe te geven.
“Ik begin te denken dat onze volgende leiders misschien niet per se uit de sector hoeven te komen. Misschien is iemand uit retail of logistiek wel precies wie we nodig hebben.” Dat vond ik interessant. Want dat is precies de beweging die je in de hele sector ziet. Nieuwe perspectieven brengen nieuwe oplossingen.
Hoe HR hierop kan inspelen
We spraken over wat dit voor HR betekent. “Het begint met de profielen,” zei ik. “Die moeten passen bij de realiteit van nu. Niet alleen kijken naar wat iemand gedaan heeft, maar vooral naar wat iemand kán.” Hij knikte en vertelde dat zijn HR-team al bezig is met leiderschapsontwikkeling en interne mobiliteit. Maar dat het lastig blijft om bepaalde kennis in huis te halen. Vooral digitale vaardigheden, verandermanagement en internationale ervaring.
Een voorbeeld dat hij nooit is vergeten
Hij vertelde over een bedrijf dat hij goed kent. “Ze hebben daar een CEO aangesteld die helemaal uit de tech kwam. Ik dacht eerst: dat gaat nooit werken. Maar binnen een jaar hadden ze een nieuwe merkstrategie, andere verpakkingen en draaiden ze op duurzame energie. Soms werkt een frisse blik dus écht.” We moesten lachen om het understatement.
En nu?
Toen ons gesprek bijna klaar was, vroeg ik wat hij dacht dat zijn volgende stap moest zijn. Hij zei: “Ik moet scherp gaan kijken naar het leiderschap van de toekomst. Wie heb ik echt nodig om het bedrijf mee te nemen naar de volgende fase? En hoe zorg ik dat die mensen hier kunnen landen en groeien?” Dat vond ik een mooie conclusie. Want dát is de uitdaging in de agri-foodsector: leiders vinden die zowel de complexiteit aankunnen als durven te vernieuwen.
En dat begint altijd met een goed gesprek , precies zoals wij dat die ochtend hadden.
Hartelijke groet,
Wilko Grievink
📱 +31 6 553 622 53
