We zaten aan de koffie, Julie en ik — zij net terug van een bedrijfsbezoek aan een tomatenverwerker in Spanje, ik benieuwd naar haar visie op de volgende groeistap. Julie is jong, scherp, en altijd bezig met verbeteren. Niet alleen in haar processen, maar vooral in haar mensen.

Risico verkeerde aanstelling

Dus toen het gesprek op leiderschap kwam, was de vonk er meteen.
‘Ik weet precies wat ik wil,’ zei ze. ‘Maar hoe weet ik zeker dat iemand echt past? Dat iemand mijn tempo aankan, én past bij de cultuur hier?’  Een terechte vraag. En eentje die ik vaker hoor van directeuren zoals Julie: gedreven, ambitieus — maar ook realistisch over de risico’s van een verkeerde aanstelling. Want zeker in de agri- en foodsector, waar je niet alleen met marktdruk maar ook met seizoenen, regelgeving en productieketens te maken hebt, kan de verkeerde leider veel kapotmaken.

Wat kan er misgaan?

We bespraken samen een paar van de klassieke valkuilen:

  • Een slechte culturele fit. Iemand kan indrukwekkende ervaring hebben, maar totaal niet klikken met de no-nonsense mentaliteit in een fabrieksteam.
  • Te beperkte vijver. Als je alleen zoekt in je bestaande netwerk, mis je misschien juist de frisse blik die nodig is om te vernieuwen.
  • Te weinig gedragsbeoordeling. CV en referenties zijn belangrijk, maar zeggen lang niet alles over iemands leiderschapsstijl of stressbestendigheid.
  • Onbewuste voorkeuren. Dat je als commissie toch de neiging hebt om te kiezen voor ‘iemand zoals jij’ – terwijl diversiteit juist zorgt voor innovatie en veerkracht.
  • Mismatch in beloning en doelen. Als iemand afgerekend wordt op korte termijn cijfers, terwijl je juist langetermijn-verandering wilt.Wat helpt dan wél?Julie pakte haar notitieboekje erbij toen we het hadden over manieren om die risico’s te beperken. Dit waren de belangrijkste punten:
  • Maak een profiel dat verder gaat dan een functieomschrijving. Benoem duidelijk welke strategische doelen je met deze rol wilt bereiken. Wat moet iemand echt kunnen, en hoe moet die persoon in het team passen?
  • Dwing diversiteit af in je search. Niet omdat het moet, maar omdat je anders waardevolle perspectieven mist.
  • Gebruik goede assessments. Psychologische testen, gestructureerde interviews, en – heel belangrijk – referenties waarbij je doorvraagt op gedrag en samenwerking.
  • Werk transparant. Zorg dat je als bestuur of directieteam steeds mee kunt kijken met de stappen in het proces, en dat er duidelijke beslismomenten zijn.
  • Werk met specialisten. Zeker als je iemand zoekt buiten je

sector, of als je echt iemand nodig hebt die verandering kan

leiden, helpt het om een partner in te schakelen die die

dynamiek begrijpt.

Niet zomaar een aanstelling

Wat Julie vooral aansprak, was het besef dat een goede executive search geen proces is van CV’s schuiven, maar een strategisch vraagstuk. Je zoekt geen poppetje, je bouwt aan je toekomst. ‘Ik wil geen ja-knikker,’ zei ze aan het einde van het gesprek. ‘Ik wil iemand die mijn plannen snapt én durft tegen te spreken.’ Daarmee sloeg ze de spijker op zijn kop. Goede leiderschap begint niet bij de aanstelling, maar bij de vragen die je van tevoren stelt. En door daar met aandacht en visie naar te kijken, verklein je het risico en vergroot je de kans op duurzame impact.